第一、工资收入

 

　　在辞职的时候，即将离开的员工对雇主最常说的理由是他们离开是为了“更好的发展机会”，这通常理解为“更多的钱”。实际上这确实意味着他们接到的工资报价高于他们现在的工资，但通常还是有更深层的动机。另外，员工看不到工作表现和工资的联系。这出现在优秀的员工身上，他们比别的员工更努力取得更好的成绩，但得到的却是同样比例的加薪或奖金。这样就不可能起到激励的作用，相反地，可能会产生心理的不平衡，其后果是优秀员工离职。因此在企业中，首先做到薪资要不患寡而患不均;其次要做到多劳多得奖惩分明。

 

　　第二、职业晋升

 

　　传统观念认为，职业生涯设计是员工个人的事，把它归为个人奋斗行为。而实际上加强组织中个人职业生涯的管理，与组织目标是一致的，而且还是实现组织目标的有效手段。对一个理性的人来说，大都有自己比较明确的人生理想、价值追求、奋斗目标作为企业组织应对员工个人的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、人生追求等有比较全面的了解，并建立相应的员工个人档案。在此基础上结合企业自身发展的要求，制定出符合员工个人发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划，包括提供培训机会、岗位晋升机会等。这样，通过职业生涯管理，可以有效地引导员工个人的学习、工作热情，使员工的奋斗行动与企业总的目标和发展计划一致。同时，通过有计划地培养后备人才，最终达到员工自我发展、自我实现与企业长远发展的双赢效果。

 

　　第三、个人成长

 

　　首先，公司在自身发展中为员工职业生涯提供良好的规划平台。

 

　　员工的职业生涯规划早已成为企业人力资源管理的重要职能之一，其含义是指如何让员工个人的发展计划与企业发展进行有效结合，并在组织中得以实现。

 

　　其次，公司发展的要求促使员工不断向更高的职业目标挑战。

 

　　职业生涯由一系列不断上升的目标组成，企业发展的要求促使员工必须不断向更高的职业目标挑战，否则，“不进侧退”。

 

　　第四、人文关怀

 

　　企业要发展应重视和加强企业的人文关怀，激发员工的内在积极性，促进企业健康发展。人文关怀作为一种企业管理方式，应体现在企业管理的各个环节。

 

　　(1)在企业管理中，要尊重员工，相信员工。

 

　　(2)在具体工作中，要坚持思想教育与解决实际问题相结合的原则。

 

　　(3)搞好人文关怀要求提升人文素养。

 

　　(4)人文关怀要根据不同层次员工的特点给予激励和关怀。

 

　　(5)人文关怀贯彻的途径。一是加强心理健康教育;二是关注人们多方面的感受和需求;三是完善人文关怀和心理疏导机制。

 

　　第五、企业文化

 

　　组织行为学研究表明，人才对个人前途的预期越好，对组织的归属感也就越强。个人对个人前途的预期取决于两方面：一是企业本身的发展前景，发展着企业能够为人才的成长和其自我价值的实现提供最理想的平台;二是人才自身的发展潜质，通常情况下，一个人的潜能能够发挥到卓越境界的大概只有50%，或充其量有70%。问题的关键是，企业如何帮助人才把他对个人前途的预期一步步变为现实，使想干事的人有机会，能干事的人又舞台，干成事的人又地位。

 

　　第六、职业兴趣和公平的环境

 

　　只有喜欢自己的工作才能时刻保持积极乐观的情绪，这种态度可以传染给你的下属，只有大家都充满激情与活力，有助于提高工作效率，面对困难时员工也能努力与你一起奋斗。处理利益分配和工作安排分清责任与人情，明白管理的二人法则。做领导的错误必须承担80%，成果只能分享20%。

 

　　第七、企业愿景和战略

 

　　企业的愿景可以集中企业资源、统一企业意志、振奋企业精神，从而指引、激励企业取得出色的成绩。因此，人力资源部在组织新员工培训时，应讲清道明企业文化、企业发展目标，让新员工看到企业发展愿景，而部门领导在与新员工交谈时，也应首先客观评价企业发展现状和发展愿景，帮助新员工正确、全面、客观地看待企业发展，愿意留下为企业服务，帮助新员工顺利度过试用期。